Мастерство продаж: отдел вакансий

МАСТЕРСТВО ПРОДАЖ: КЛЮЧИ К КЛИЕНТУ

Второй этап обучения: Практический блок. Длительность – 2 рабочих дня. На данном этапе обучения происходит глубокое погружение слушателя в тему.
Специализация:
1. Продажа рекламной площади в газете «Работа и Учеба» раздел «Работа».

Четвертый день обучения посвящен изучению теории продаж именно в сфере  трудоустройства. То есть слушатели получают основы знаний для потенциальной будущей работы. В части теории это:

- знакомство с рынком услуг, его емкостью;

- классификация потенциальных клиентов, определение бюджета рекламной кампании;

- сезонность рынка;

- каналы коммуникаций для данной сферы услуг;

- каналы поиска клиентов и сбора необходимой информации;

По окончании теоретического курса после перерыва в форме свободного общения тренер выявляет наиболее активных слушателей. Критерии оценки: коммуникабельность, инициативность, интерес к теме, готовность продолжать обучение.  

Лекционная часть 4-го дня обучения

Рынок труда – характеристики, особенности, тенденции

Рынок труда как экономическая категория  долгое  время  рассматривался

как явление, присущее лишь капиталистическим странам, а  безработица  –  как

следствие господствующих отношений на рынке труда, возникающих в  результате

многочисленных противоречий между трудом и капиталом.

      Долгое  время  считалось,  что   поступательное   развитие   советской

экономики  дает  неограниченные   возможности   для   полной   занятости   в

общественном производстве, и задача состоит лишь  в  том,  чтобы  вовлечь  в

него все трудоспособное население по  принципу  «кто  не  работает,  тот  не

ест». Всеобщая обязательность труда и  приоритет  общественного  над  личным

определяли социальный климат советского общества в течение десятилетий.

Но и тогда реалии  жизни  вступали  в  противоречие  с  господствующей

философией   всеобщности   труда.   Об   этом   свидетельствовало    наличие

трудоизбыточных  районов,  прежде  всего  в  республиках  Средней   Азии   и

Закавказья.  Наряду  с  вынужденной   не   занятостью   в   одних   регионах

существовала сверхзанятость в других. Это касалось европейской  части  РСФСР

и республик Прибалтики.

      Переход к рынку заострил проблемы занятости и  добавил  к  ним  новые,

связанные со структурной перестройкой российской экономики и  возникновением

новых трудовых отношений, обусловленных  разными  формами  собственности.  В

результате неизбежно  высвобождение  работников  с  предприятий  в  условиях

перехода  к  рыночным  отношениям.

На рынке труда встречаются продавец и покупатель, как при любой сделке

купли - продажи. Продавцы - это работники, предлагающие  свою  рабочую  силу

(способность к труду), а покупатели - это трудовые коллективы или  отдельные

предприниматели,  которые  могут  самостоятельно  решать,  сколько  и  каких

работников им требуется.

      На рынке труда действует закон спроса и предложения на  рабочую  силу,

который влияет на заработную плату. Закон спроса и  предложения  на  рабочую

силу отражает несоответствие свободных рабочих мест  составу  приходящих  на

рынок труда работников по количественным и качественным параметрам.

      На  рынке  труда  происходит  жестокий,  беспощадный  отбор   наиболее

способных, предприимчивых. Слабых и неспособных рынок не щадит. Но вместе  с

тем он  стимулирует  высококвалифицированный   труд,  способствует  созданию

жесткой  взаимосвязи  между  вкладом   каждого   и   полученным   конкретным

результатом.

Поиск и подбор специалистов

Подбор персонала - это одна из наиболее ответственных и сложных задач, которые лежат на плечах кадрового отдела любой организации..

Растущий дефицит кадров делает более актуальной проблему поиска специалистов. Как утверждает большинство специалистов, сейчас трудно найти персонал даже на позиции с типовыми требованиями. Однако появление вакантного места — довольно болезненное событие в жизни любой развивающейся организации, которое неизбежно сопровождается убытками и упущенной прибылью. Отсутствие необходимого сотрудника всегда обходится дороже, чем его поиск. Если вы затягиваете с поиском, то рискуете не заработать то, что могли бы заработать, а также потерять то, что было заработано раньше. Поэтому в таких условиях очень важно максимально грамотно построить процесс подбора, что поможет снизить как прямые затраты компаний на поиск кадров, так и косвенные потери средств.

Какие методы поиска персонала являются на сегодняшний день самыми распространенными? Казалось, что может быть легче?! Публикуй объявление и жди наплыва соискателей! Но, все совсем не так просто. Найти по-настоящему достойного кандидата, порой, является просто непосильной задачей для работодателя. Поиски специалистов отнимают много времени, денег и нервов.

Методы поиска персонала

При всем многообразии задач HR-менеджера самым востребованным со стороны работодателя был и остается поиск и подбор персонала для компании. Это и понятно — ведь сейчас на рынке Киева, да и других, даже не очень крупных городов, поиск квалифицированного работника становится все большей проблемой…

Путей поиска персонала не так много, поэтому максимальный результат дает, как правило, только их комплексное использование.

Размещение объявления о вакансии в интернете на специализированных сайтах. Сейчас практически все ведущие сайты по трудоустройству предлагают за дополнительную плату располагать вакансии таким образом, что при просмотре они всегда находятся в начале соответствующего раздела. Среди более 560-ти украинских сайтов, предлагающих трудоустройство, более 20% — сайты кадровых и рекрутинговых агентств, около 18% — общие сайты по трудоустройству. Можно найти узкоспециализированные: для моряков, специалистов информационных технологий, медицинских работников, работников банковской сферы и сферы гостиничных услуг.

Разновидностью этого метода поиска персонала является размещение вакансий на собственном сайте компании. Это эффективно для больших организаций, имеющих положительный имидж работодателя, достаточно известных, узнаваемых, престижных для потенциальных сотрудников. При этом у кандидатов появляется возможность ознакомиться не только с вакансиями, но и с самой компанией — ее историей, корпоративной культурой, руководителями. Зачастую на сайте можно оставить свое резюме или заполнить стандартную для этой организации анкету кандидата. Иногда предусмотрена возможность задать вопросы службе персонала или непосредственно руководителю интересующего подразделения компании. Дополнительную информацию для кандидата несет оформление самого сайта, частота смены новостей, открытость информации о деятельности компании, финансовых показателях и т. д. Но на корпоративных сайтах, как правило, не размещаются вакансии стратегических специалистов, работников службы безопасности и пр. Надо об этом помнить.

Просмотр резюме специалистов, размещенных на сайтах по трудоустройству (практически все они имеют разделы «Резюме специалистов»). Если работодатель по тем или иным причинам не хочет открывать в интернете имеющиеся вакансии, он может воспользоваться этой информацией. Такой путь поиска является дополнительным по отношению к предыдущему. Кроме того, он оправдан только при наличии в службе персонала работника, который имеет время для выборки резюме из интернета.

Размещение объявлений в специализированных печатных изданиях. Это все еще достаточно распространенный путь поиска работников. Анализ данных СМИ показывает, что таким образом работодатели ищут не только персонал средней квалификации и неквалифицированных работников, но и руководителей различных уровней (правда, в печатных изданиях преобладают вакансии государственных предприятий). Этих изданий в Киеве не очень много — около десятка. В областных центрах, как правило, также имеется специализированное издание по трудоустройству или же раздел «Вакансии» в местной газете.

Понятно, что при помощи подобных объявлений трудно найти уникальных, высококвалифицированных специалистов в силу того, что эти люди, скорее всего, их не читают. Еще один недостаток: объявление необходимо подать за несколько дней до выхода номера, что удлинит время поиска.

Размещение объявлений в непрофильных печатных изданиях. Существует ряд деловых изданий, для которых объявления о трудоустройстве не являются основной информацией, но у них есть рубрика «Вакансии» или «Предложение о работе» (это своего рода сервис для читателей). Положительный момент: объявление о вакансии могут заметить те специалисты, которые в этот момент даже не думают о смене работы.

Поиск персонала при помощи специализированных агентств. Обращение к кадровым агентствам широко использовалось кадровиками пять-семь лет назад. Сегодня преобладают рекрутинговые агентства, их услуги достаточно дороги — от двух месячных окладов до годовой зарплаты работника.

Что нужно помнить, сотрудничая с рекрутинговым агентством?

• Во-первых, с помощью рекрутеров невозможно быстро закрыть вакансию, разве что если рекрутерам повезет. Процесс поиска длится, как правило, три недели и более (чаще всего оговаривается срок предоставления первых кандидатов — две недели).
• Во-вторых, большая часть рекрутинговых агентств требует от работодателя предоплату — 15–40% от предполагаемой суммы их гонорара. Но стопроцентной гарантии, что заявленная вакансия будет закрыта, они не дают.

Государственные Центры занятости. За последние два-три года их отношение к работодателю и процессу трудоустройства безработных существенно изменилось. Стороны действуют на основе стандартного договора, подготовленного Центром.

Введены в действие несколько интересных программ, например, работодатель имеет возможность принять работника временно — на стажировку. Затем человек может быть зачислен на постоянную работу, и в течение первого года Центр занятости компенсирует работодателю его заработную плату. Компания, со своей стороны, обязуется не увольнять такого работника в течение года. Большинство работодателей с опаской относятся к этим требованиям. Данный метод хорошо зарекомендовал себя при поиске персонала с невысокими требованиями по зарплате (например, в государственные учреждения).

Центры занятости при вузах. Все большее количество учебных заведений открывает у себя отделы по трудоустройству студентов — временному и постоянному. Уже снискали себе достойную славу центры карьеры Киево-Могилянской академии, Национальной академии управления при Президенте Украины, КНЭУ. С их помощью можно организовать в вузе презентацию компании, поместить информацию о вакансиях во внутривузовских средствах информации — на сайте, доске объявлений, в газете. Так можно отобрать перспективных студентов, присмотреться к ним во время производственной практики и «зарезервировать» за компанией, сделав им предложение о работе еще в период обучения.

Не секрет, что сейчас в Киеве остро ощущается нехватка рабочих специальностей. Этим воспользовались некоторые средние специальные технические учебные заведения: потенциальным работодателям они продают координаты своих выпускников — токарей, столяров, сварщиков… Обратившись к ним за два-три месяца до выпуска можно уже опоздать!

Ярмарки вакансий. Такие мероприятия хороши тем, что организаторы сами их широко рекламируют (а работодатель экономит на рекламе!). При серьезной подготовке к участию в подобной ярмарке можно привлечь внимание большого числа потенциальных сотрудников. Во-первых — провести презентацию своей компании для очень заинтересованных в работе людей. Во-вторых — обратиться к широкому кругу слушателей: студентам учебных заведений, работающим, безработным. В-третьих — провести предварительные переговоры с кандидатами, собрать резюме…

Дни открытых дверей на предприятии. Раньше это было достаточно распространенное мероприятие, но сейчас встречается редко. День открытых дверей позволяет кандидатам ближе ознакомиться с компанией, оценить ее месторасположение, обстановку в офисе, пообщаться с руководителями. Но при этом на работодателя ложится груз рекламы (иначе мероприятие даст нулевой результат), к тому же в это время полноценная работа подразделений невозможна. Кроме того, для некоторых организаций сам факт нахождения посторонних людей на их территории недопустим (непрерывный производственный процесс, сохранение технологических и коммерческих секретов).

Часто «день открытых дверей» предприятие проводит для профильных училищ, техникумов, институтов.

Объявления о вакансиях в городском транспорте. Преимущества этого метода поиска персонала в том, что рекламу видят сразу множество потенциальных работников. Все, кто пользуется метро, обратили внимание на установленные в вагонах мониторы. В бегущей строке (а иногда и на полном экране) работодатели размещают информацию о вакансиях своей компании. В вагонах метро часто расклеивают листовки с приглашением на работу. Появляется такая реклама и на других видах транспорта, например, в новых автобусах, троллейбусах и трамваях тоже установлены информационные табло.

«Столбовой» метод поиска. Объявления на столбах, стенах домов, заборах зарекомендовали себя с положительной стороны при массовом наборе неквалифицированного персонала (или невысокой квалификации). Но у этого метода много недостатков (начиная с того, что несанкционированная расклейка объявлений в не предназначенных для этого местах — административное правонарушение). Даже если работодатель решился на этот шаг, ему потребуются расклейщики (и надежда на их ответственное отношение к работе).

Выдвиженцы из числа собственных работников. Если организация большая и есть выбор из работающих сотрудников — лучшего пути не найти. По результатам проведенной в компании оценки и аттестации персонала отбираются работники со значительным неиспользуемым потенциалом. Им и предлагаются новые вакансии, при этом компания экономит средства и время на поиск, обучение и адаптацию нового работника.

Поиск при помощи своих сотрудников. До сих пор есть компании (как правило, не очень большие), в которые можно попасть единственным путем — заручившись рекомендацией одного из ее работников. Такой путь закрытия вакансий неплох, но при одном (важном) условии — высокой ответственности сотрудников компании. Используя рекомендации «своих», компания привлекает специалиста, проверенного в деле теми, кому вы доверяете. И часть ответственности за работу новичка (существенную!) принимает на себя рекомендатель (и при увольнении такого работника на него ложится груз ответственности за промах в подборе кадров).

Целевая подготовка в вузах. Идея подготовки специалистов «под себя» не нова, она достаточно широко использовалась в Советском Союзе, когда колхоз, завод, фабрика посылали своих наиболее перспективных работников на учебу в вуз. Затем специалисты возвращались на предприятие в новом качестве. Следует учитывать, что это очень длительный путь, к тому же сегодня существует реальная угроза, что выпускник вуза не вернется на прежнее место…

Размещение объявлений о вакансиях неподалеку от предприятия (у проходной, рядом с отделом кадров). Такой путь поиска используется достаточно часто, особенно государственными структурами. Но иногда можно увидеть подобные объявления и в витринах коммерческих магазинов, аптек. Некоторые компании вывешивают списки имеющихся вакансий при входе, на досках объявлений. Ими могут заинтересоваться и сотрудники компании, и внешние посетители. Эффективность этих объявлений высока тогда, когда предприятие находится на оживленной улице, где проходит большой людской поток.

Одной из разновидностей этого метода поиска персонала является распространение объявлений (листовок, флаеров) о вакансиях в людных местах. В таких случаях нанимается группа промоутеров, которые на станциях метро или в местах крупных транспортных развязок раздают прохожим информацию о компании и имеющихся вакансиях. Конечно, при этом необходимо периодически контролировать работу промоутеров.

Подготовка специалистов в учебных центрах. В преддверии планируемого роста численности компания заранее готовит работников для последующего назначения их на вышестоящие должности. По результатам оценки и аттестации отбираются перспективные работники и направляются на обучение во внутренние или внешние учебные центры, вузы. Там они проходят целевую подготовку, которая позволит им в дальнейшем занять новую должность. Конечно, есть опасность, что, обучившись за счет компании, человек уйдет, но это уже вопрос разработки эффективной программы стимулирования и закрепления сотрудников.

Реклама вакансий на телевидении и радио. Это достаточно дорогостоящий путь поиска персонала в мегаполисах, но в небольших городах размещение подобной информации на местных студиях теле- и радиовещания менее затратно, там указанный метод уже доказал свою эффективность.

Реклама на внешних носителях (бигборды, лайтбоксы, световые табло). При достаточно высокой стоимости все же стала появляться реклама вакансий компаний и на таких носителях. При использовании этого метода важен выбор места расположения носителя рекламы. Он эффективен при необходимости быстро набрать большое количество работников.

Выбор путей поиска зависит от множества факторов, внешних и внутренних.

К внешним факторам относятся:

• экономическая ситуация (нестабильность, рост цен на энергоносители, коммунальные услуги, продукты питания, услуги и др.);
• демографическая ситуация (рост доли людей пенсионного возраста, уменьшение численности работоспособного населения из-за оттока рабочей силы за границу, уменьшение рождаемости);
• деловая среда (появление большого числа иностранных компаний с относительно высоким уровнем заработной платы).

К внутренним факторам относятся:

• кадровая политика конкретной коммерческой организации (поиск и наем персонала, закрепление новых работников, обучение, повышение квалификации и развитие персонала, уровень заработных плат в компании относительно тенденций рынка — средние, ниже средних, выше средних);
• личность руководителя компании (стиль и методы управления подчиненными, индивидуальные особенности);
• корпоративная культура (формальные и неформальные правила, нормы, ценности, принятые в организации);
• уровень вакансии и квалификации искомого специалиста (топ-менеджер, квалифицированный или начинающий специалист, рабочая специальность);
• срочность закрытия вакансии.

При всем многообразии внешних и внутренних факторов основополагающими являются 1) кадровая политика компании; 2) позиция вакансии и квалификация искомого специалиста. Главное — сочетать несколько путей поиска (один-два основных, остальные вспомогательные)..

Очень важно правильно составлять текст объявления о вакансии.

В печатных изданиях объем обычных объявлений, как правило, регламентируется самим изданием, поэтому рекомендуется давать блочные. Они несколько дороже обычных, но дают больший эффект. Всегда привлекает внимание объявление с логотипом, эмблемой компании (особенно если ее название или торговые марки широко известны). Бросаются в глаза объявления необычной формы (овальной, круглой, ромбической), с использованием ярких цветов. В блочном объявлении можно более подробно описать требования к нужному специалисту, что сократит число ошибочных обращений кандидатов.

Как показала практика, при поиске рабочих на производство в объявлении необходимо давать минимум информации: в основном их интересует уровень оплаты труда, режим работы, официальное оформление. При использовании «столбового» метода поиска в тексте следует указать зарплату и режим работы — этого достаточно.

Как ни удивительно, но минимум информации требуется указывать и при поиске топ-менеджеров: специалистам высокого класса не нужно перечислять их обязанности, они сами их прекрасно знают. Обычно не самым важным вопросом является и уровень оплаты труда, гораздо больше их интересуют права: самостоятельность в принятии решений, креативность, возможность самореализации и развития.

При поиске торгового персонала важно указать в объявлении условия оплаты труда, возможность получать проценты, бонусы, премии. Для производственных рабочих важнее сдельная оплата («больше сделал — больше получил»).

Более подробные описания вакансии используется при поиске молодых специалистов с небольшим опытом (или вообще без опыта работы). Такие объявления эффективны при размещении в интернете, на сайте компании или на доске объявлений в центре трудоустройства студентов в вузе, техникуме.

В случае, когда работодатель не заинтересован раскрывать свои прямые контакты, можно попробовать привлечь внимание кандидатов перспективами компании: длительность ее существования, стабильность положения на рынке, развитие новых направлений бизнеса, возможности для обучения, самореализации и т. д.

Ситуация на рынке труда стремительно меняется — то ли к счастью, то ли к сожалению. Поэтому необходимо творчески подходить к поиску специалистов, используя разные методы.

НЕМНОГО  ИСТОРИИ 

      Если, кроме словаря иностранных слов, заглянуть в иные книги, в том числе иностранные, кое-что о рекрутинге, все-таки, можно найти. Предположительно это слово пришло к нам от немцев, и означает "найм", "вербовка", "подбор персонала". В старой России такая профессия была, так что нашего брата смело можно назвать представителем одной из древних профессий. В те времена рекрутеры служили при полках; в их функции входило прочесывать определенную территорию в поисках молодых, крепких парней, отбирать таких парней, проводить с ними предварительную разъяснительную работу (рассказывая за кружечкой пивка о прелестях армейской жизни), после чего либо сопроводить их в полк на добровольных началах под своим личным неусыпным контролем, либо прислать к несговорчивому будущему рекруту конвой.

     Как писал Владимир Расторгуев в статье "Загадочное слово "рекрутинг", современное значение этого слова, а тем более - словосочетания "рекрутинговые услуги" для многих остаются загадкой. Единственное пояснение на эту тему, содержащееся в нем, относится к понятию "Рекрут (нем.): лицо, принятое на военную службу по найму или по повинности". Еще немного света проливают С. И. Ожегов и Н. Ю. Шведова: "Рекрут: в России с 1705 по 1874 гг. - солдат-новобранец".

     Вместе с тем, рекрутинг как процесс имеет куда более глубокие корни. Его история восходит к эпохе конкисты, причем ее первому этапу, начатому еще самим Христофором Колумбом в конце XV века. В числе конкистадоров были и ремесленники, и королевские чиновники разных рангов, и монахи-миссионеры, и просто искатели приключений. У каждого конкистадора была своя причина подняться на корабль, равно как и свой источник информации. Каждый аделантадо имел двух-трех… рекрутеров. Именно они собирали по портовым кабакам, на городских площадях и рынках будущих завоевателей. Именно тогда был заложен принцип поиска специалиста, отвечающего определенным требованиям – основной принцип рекрутинга. И тогда же начала формироваться система прямого рекрутинга. Действительно, сложно представить себе газету «Работа для Вас» в полутьме средневекового кабака… И хотя глашатаи не раз срывали голос, расписывая прелести чудесной страны Эльдорадо, основную массу конкистадоров вербовали именно рекрутеры.

     К началу 1913 г. владелец и глава «Ford Motor Company» Генри Форд пришел к выводу, что самым слабым звеном на производстве является человек. Ему требовалось все больше рабочих, которые работали бы все быстрее. Помимо разработки и сборки, строятся и реализуются планы по интегрированию и развитию собственных линий по выпуску комплектующих и запасных частей. К 1927 г. компания Форда контролирует уже весь процесс производства своих автомобилей. Производственные мощности заводов неуклонно росли вплоть до начала второй мировой войны, приостановив рост лишь в период Великой депрессии – с ноября 1929 г. до первых экономических результатов «Нового курса» Ф. Рузвельта, реализованных в 1933-1934 гг.

     И все это время «Ford Motor Company» нуждался в кадрах. Впрочем, не он один. Бурное развитие промышленности, повсеместное внедрение поточных технологий привели к небывалому росту потребности в рабочей силе. Какую-то часть проблемы, конечно, решили газеты, благодаря чему были заложены принципы формирования плана рекрутинга, разработаны формат и синтаксис объявлений о найме. Жесткая конкуренция, с которой не раз сталкивался тот же Форд, привела не только к появлению экономического шпионажа, но и инициировала развитие прямого рекрутинга и первых, еще неуверенных, методов хэдхантинга.

     Разрешение ряда локальных вооруженных конфликтов, развитие мировых экономических связей привели к росту производства и, как и полвека назад, очередному «буму» на рынках труда. Именно в этот период были окончательно сформулированы и систематизированы принципы и методы рекрутмента, использующиеся до сих пор – опциональный подход в формировании заказа, методологии поиска, соблюдение конфиденциальности и профессиональной этики и т.д.; сформировался институт кадровых агентств и их организационно-правовая база, окончательно сложились принципы работы с клиентами и соискателями.

     Сегодня рекрутмент – это не просто теория, не только практическая система поиска персонала. Это серьезный фактор, во многом определяющий ситуацию на рынке труда, и мощный инструмент решения многих и многих кадровых проблем. Причем, это не один и даже не два хороших клинка, «заточенных» под конкретные задачи. Это мощный арсенал средств, различных как по сложности, так и по эффективности. Методология рекрутмента никогда не была чем-то незыблемым, она развивалась вместе с экономикой. Исчерпав ресурсы печатных СМИ, кадровый бизнес принял на вооружение методы телемаркетинга. К моменту, когда возможности телемаркетинга порядком истощились, а прямой рекрутинг перешел в категорию классических методов, мощной волной поднялся хэдхантинг.

     Стремительное развитие информационных технологий в принципе не могло обойти стороной сегмент рынка, где и товар, и услуга, и самый способ их продажи – все есть суть информация. И теперь мы можем проводить практически весь процесс рекрутмента, не вставая с рабочего места. Интернет-технологии позволили максимально сократить время оформления заказов, поиска специалистов, составления резюме и т.п. Возможности проведения web-конференций, видео-интервью, получения информации на мобильный телефон существенно изменили и облик современного рекрутера, и политику всего кадрового бизнеса в целом.

НЕМНОГО  ТЕРМИНОЛОГИИ

     Мы помним, что три века тому назад в ходу было немецкое слово «rekrut». Однако, современное развитие рекрутинг получил на Западе – на рынках труда США и Канады. Поэтому профессиональная терминология, используемая сегодня, имеет английское звучание.

        Итак, что такое рекрутинг? Recruiting (англ.) – произносится с ударением на последнем слоге –дословно означает «вербовка». Помните конкистадоров? Вообще говоря, рекрутинг – это весь процесс поиска и подбора персонала, однако, чаще имеют в виду процедуру личных встреч и интервью соискателей и кандидатов, начиная с определения уровня кандидата и степени соответствия критериям отбора до момента отработки мотивационной схемы.

     Суть рекрутинга заключается в поиске специалиста, личные и профессиональные данные которого соответствуют критериям поиска, указанным Заказчиком – предприятием. Традиционная схема поиска заключается в публикации объявления о найме и последующем отборе («selection procedure») респондентов – людей, откликнувшихся на это объявление. Задача рекрутера в данной ситуации – отсеять зерна от плевел, пытаясь выудить из массы людей, считающих, что они подходят для этой работы, действительно, стоящего специалиста и предложить ему рассмотреть вакансию Заказчика.

     Недостатки подобной схемы очевидны. Объем отклика – количество респондентов – прямо пропорционально целой совокупности факторов: степень специфичности вакансии; грамотность текста объявления; его общая привлекательность; период публикации; объем тиража газеты; ее популярность и розничная цена. Но самый главный недостаток этой схемы в том, что по объявлению в СМИ (будь то газета, Интернет или уличный глашатай) придет человек, во-первых, увидевший его либо, на худой конец, услышавший о нем, и, во-вторых, это будет соискатель – человек, активно ищущий работу, зачастую уже безработный. И вопрос не в том, что безработный не может быть специалистом, а в том, что успешный специалист не может быт безработным.

     Прямой рекрутинг – это система подбора персонала, основанная на поиске специалиста, занятого в указанной сфере бизнеса (отрасли производства) и имеющего реальный успешный опыт в своей области. Поиск кандидата осуществляется непосредственно на предприятиях профильной отрасли среди работающих специалистов. При этом игнорируется любая информация, размещенная в Интернете, печатных изданиях и на медиа-каналах, публикующих предложения о найме, объявления о поиске работы и личные резюме лиц, активно ищущих работу. Секрета в этом принципе нет никакого: соискатели читают «Работу и Учебу», а профессионалы – «Forbs», «News Week», «КоммерсантЪ» и т.п..

     Хэдхантинг – дословно «охота за головами»; в отличие от прямого рекрутинга, когда ведется поиск некоего специалиста, отвечающего определенным критериям, хэдхантинг имеет целью привлечение к сотрудничеству конкретного человека (pesonal hunting) либо специалиста, занимающего определенную должность на предприятии, указанном заказчиком (function hunting); будучи высшей формой рекрутинга, хэдхантинг основан на использовании общего и отраслевого маркетинга, психоанализа, методик построения и применения мотивационных схем.

В приведенный ниже словарь вошли наиболее часто употребляемые термины и выражения, имеющие то или иное отношение к рынку труда, а также дано толкование некоторых позиций, вошедших в обращение с приходом рыночных отношений.

Вся терминология, используемая в бизнесе, связанном с подбором персонала, имеет английское происхождение. Дело в том, что в отличие от ОК (отделов кадров) советских заводов и институтов, HR Dept. (Human Resources Department) – Департамент управления персоналом любого западного предприятия занимается отнюдь не только кадровым учетом и делопроизводством. Основной задачей руководителя службы HR является не заполнение личных карточек работников, а обеспечение предприятия профессиональными специалистами, обеспечение скорейшего закрытия возникающих вакансий.

Этот небольшой словарь адресован, прежде всего тем, кто недавно столкнулся с кадровым бизнесом, но готов развиваться и совершенствоваться. Заголовок каждой словарной статьи содержит три словоформы: русское прочтение термина, оригинальное слово (выражение), русская транскрипция оригинала, а также дословный перевод.

НЕКОТОРЫЕ  ПОЗИЦИИ  (ДОЛЖНОСТИ)

СОИСКАТЕЛЬ   job seeker (джоб си'кер) – «ищущий работу»

любой специалист, активно ищущий работу (обычно с публикацией собственного резюме в СМИ (газеты, Интернет) и размещением его в базах данных традиционных кадровых агентств – как правило, многих); рекрутинговые агентства не представляют интересов соискателей; соискатель может оказаться в числе кандидатов рекрутингового агентства исключительно в случае, если он был найден в результате прямого поиска (и, как следствие, имеет работу), и при этом идеально отвечает требованиям заказа; заказчик при этом ставится в известность, что представляемый кандидат «находится в активном поиске» – ведет активный самостоятельный поиск работы

МЕРЧЕНДАЙЗЕР  merchandiser (ме’рченда'йзер) – «лавочник» (до 70-х г.г. прошлого века в США)

специалист, обеспечивающий выполнение плана мерчендайзинга на закрепленной торговой территории; как правило, вместе с двумя-тремя коллегами под началом sales manager (менеджера по продажам)

МЕРЧЕНДАЙЗИНГ   merchandising (ме’рченда'йзинг) – «выкладка товара»

элемент маркетинговой кампании; представляет собой комплекс мероприятий по обеспечению эффективности розничных продаж (эффектное оформление торгового места, продуманное размещение товара и рекламно-представительских элементов в торговом зале и непосредственно на полках с учетом принципов товарного соседства, обеспечение достаточного запаса товара на полке и т.п.)

СУПЕРВАЙЗЕР   supervisor (с'ъюперва’йзар) – «надсмотрщик, надзиратель»

специалист, курирующий (контролирующий) работу группы, отдела, направления (например, сбыт определенной товарной группы либо организацию продаж в определеном торговом секторе) и т.д.

МЕНЕДЖЕР   manager (ме’неджер) – «управляющий, руководитель»

должностное лицо, имеющее в подчинение двух и более работников, а также специалист, лично обеспечивающий работу выделенного направления либо проекта (sales manager, city manager, product manager, project manager, etc.); в России до начала 1990-х г.г. позиция «менеджер» трактовалась в Едином тарифно-квалификационом справочнике как «ведущий инженер»

ТОП–МЕНЕДЖЕР   top manager (топ-ме’неджер) – «управляющий высшего звена»

руководитель (менеджер) высшего звена – должностное лицо, принимающее решения в масштабах всего предприятия либо значительной его части (директор направления (коммерческий, технический и т.п.), заместитель директора, главный инженер и т.п.)

ЭКЗЕКЬЮТИВ  МЕНЕДЖЕР   executive manager (игзэ’кьютив ме’неджер) – «руководитель предприятия»

управляющий (менеджер) высшего звена – директор, исполнительный директор, директор предприятия, крупного аффилированного (обособленного) подразделения – филиала, представительства; позиция «генеральный директор» в английской интерпретации звучит как CEO – Chief Executive Officer.

ШТАТНЫЕ  СОТРУДНИКИ  КАДОВЫХ  АГЕНТСТВ

РЕСЁЧЕР   researcher (ри'сёчер) (англ.) – «исследователь»

начальная позиция (по сути, позиция «entry level job») в рекрутинге; в кадровых агентствах этот сотрудник ведет сбор анкет и резюме, поступающих в ответ на опубликованное объявление о вакансии, затем сравнивая данные соискателя с критериями заказа и передавая «подходящие» рекрутеру

РЕКРУТЕР   recruiter (рикру’тэр) (амер.) – «специалист по подбору персонала»

основная позиция производственного цикла агентства; рекрутер ведет непосредственный поиск и отбор специалистов, осуществляет первый контакт, оформляет резюме кандидата, определяет степень соответствия его данных критериям Заказа, ведет сбор информации для построения мотивационных схем, консультирует по деталям предлагаемой вакансии, представляет на рассмотрение аккаунт-менеджеру, согласует время и место проведения интервью

ЭКЗЕКЬЮТИВ РЕКРУТЕР   executive recruiter (игзэ'кьютив рекру'тер) – «вербовщик руководителей»

рекрутер, специализирующийся на поиске и подборе менеджеров высшего звена

ХЭДХАНТЕР   head hunter (хэ'д ха'нтер) – охотник за головами)

специалист кадрового бизнеса высшей категории; его основная компетенция – привлечение к сотрудничеству конкретно указанных специалистов; компания ООО «Хэдхантер» (HeadHunter) и ее региональные представительства, в т.ч. HeadHunter::Voronezh (ООО «Хэдхантер ВР»), являются провайдерами job-сайтов hh.ru, voronezh.hh.ru и т.п., не являются кадровыми (рекрутинговыми) агентствами и не занимаются хэдхантингом

АККАУНТ-МЕНЕДЖЕР   account manager (экка’унт мэ'нэджер) – «рекламный агент»

хотя в печатных материалах эта позиция пишется именно так, в разговорной речи чаще употребляют редуцированную форму английского термина – «эка’унт менеджер» или просто «эка’унт»; специалист, отвечающий за результаты по выделенному направлению (как правило, в прямых продажах), включая вопросы выполнения договорных обязательств и контроль платежей; в кадровом бизнесе – это должностное лицо, курирующее весь цикл работ по данному Заказу, и, как правило, все Заказы данного Заказчика – от презентации услуг, подписания договора и оформления Заказа до проведения личных интервью и подписания предложения о работе и Акта сдачи-приемки выполненных работ; в ряде агентств действуют так называемые «full stroke managers» <фул стро’ук менеджеры> или «менеджеры полного цикла, универсалы» – это редкие (по крайней мере, в России) специалисты, способные легко совмещать функции аккаунт-менеджера и рекрутера, осуществляя полный цикл выполнения заказа – от презентации до контроля оплаты.

CALL-МЕНЕДЖЕР   call manager (кол мэ'нэджер) – «распорядитель вызовов»

специалист телемаркетинга; его основной функцией является поиск и первый телефонный контакт с должностным лицом предприятия – потенциального клиента с целью назначения встречи, в ходе которой менеджер проводит презентацию услуг агентства; кроме того, call-менеджер контролирует базу данных клиентов, с которыми еще не установлены договорные отношения

ТИПЫ  КАДРОВЫХ  АГЕНТСТВ

КАДРОВОЕ  АГЕНТСТВО   employment agency (импло'ймент э’йдженси) – «кадровое агентство»

коммерческая организация, предоставляющая услуги соискателям по поиску места работы, составлению резюме и размещению его в базе данных, а также услуги предприятиям и организациям по поиску и подбору специалистов в соответствии с планом рекрутинга

СТАФФИНГОВОЕ  АГЕНТСТВО   staffing agency (ста’ффинг э'йдженси) – «стаффинговое агентство»

кадровое агентство, предоставляющее полный комплекс услуг по формированию штата предприятия, поиску и сопровождению персонала; как правило, стаффинговые агентства четко профилированы, специализируясь на подборе работников определенной специальности либо группы специальностей в рамках одной отрасли

РЕКРУТИНГОВОЕ  АГЕНТСТВО   recruiting agency (рекру’тинг э'йдженси) – «рекрутинговое агентство»

кадровое агентство, осуществляющее поиск и подбор персонала исключительно методами прямого рекрутинга и хэдхантинга; агентства этого типа, по определению, не работают с безработными лицами, а их кандидаты не заняты поиском работы; как правило, объемы баз данных кандидатов рекрутинговых агентств не превышают 5-7 тысяч записей, однако все это – ведущие специалисты

АГЕНТСТВО  EXECUTIVE  SEARCH   executive search agency (игзэ’кьютив сёрч э'йдженси) – «агентство по поиску руководителей»

кадровое агентство, специализирующееся на поиске менеджеров высшего и среднего звена; в работе используются все доступные методы поиска и подбора специалистов: анализ баз данных, рекламные кампании в СМИ и подбор респондентов, прямой рекрутинг и хэдхантинг

АГЕНТСТВО  ONE  SHOT   one shot agency (уан шот э'йдженси) – «агентство единственного направления»

кадровое агентство (служба), занятое поиском и подбором специалистов для одного конкретного предприятия (как правило, крупных корпораций); подобные агентства могут выполнять заказы третьих лиц, но, как правило,  лишь в рамках сферы деятельности основного предприятия

УСЛУГИ  КАДРОВЫХ  АГЕНТСТВ

РЕКРУТМЕНТ   recruitment (рекру’тмент) – «набор персонала»

основная услуга – суть деятельности любого кадрового агентства; весь комплекс мероприятий по поиску, подбору и найму персонала, независимо от используемых принципов и методологий поиска специалистов и характера финансово-правовых отношений между кадровым агентством и предприятием

РЕКРУТИНГ   recruiting (рекру’тинг) – «вербовка, найм»

вообще говоря, это весь процесс поиска и подбора персонала; однако, чаще имеют в виду процедуру поиска и собеседований с соискателями и кандидатами, начиная от определения степени соответствия критериям отбора до момента отработки мотивационной схемы

ПРЯМОЙ  РЕКРУТИНГ   direct recruiting (дире'кт рекру’тинг) – «прямая вербовка»

прямой поиск кандидатов из числа работающих специалистов непосредственно на предприятиях, включая прямых и отраслевых конкурентов; этот метод поиска используется исключительно рекрутинговыми агентствами и лишь в отдельных случаях – наиболее крупными кадровыми агентствами

ХЭДХАНТИНГ   headhunting (хэдха’нтинг) – «охота за головами»

привлечение к сотрудничеству конкретного человека (personal hunting) либо специалиста, занимающего определенную должность на предприятии, указанном заказчиком (function hunting); если Вы точно знаете, кто Вам нужен, но не знаете, какое предложение для него будет наиболее интересным и как его сделать, не сомневайтесь: просто позвоните в Рекрутинг-центр Ассоциации «Альфа Ресурс Груп» – для вас проведут реальный хэдхантинг – и этот специалист будет Вашим сотрудником

ЛИЗИНГ  ПЕРСОНАЛА   staff leasing (стафф ли'зинг) – «аренда (точнее, «прокат») персонала»

предоставление персонала в наем: кадровое агентство предоставляет специалистов, с которыми у него заключен долгосрочный контракт, предприятию для выполнения каких-либо работ на определенный срок; при этом специалисты формально являются работниками агентства (как правило, получая заработную плату там же)

ВРЕМЕННЫЙ  СТАФФИНГ   temporary staffing (тэ’мпорари ста’ффинг) – «комплектование временного штата»

найм работников на определенный период времени (например, участие в конкретном проекте или комплексе работ, замена временно отсутствующего сотрудника – болезнь, отпуск по уходу за ребенком и т.п.); в отличие от лизинга, привлекаемые специалисты не являются работниками агентства

СТАФФИНГ   staffing (ста’ффинг) – «кадровое обеспечение»

комплекс мероприятий, направленных на решение различных кадровых вопросов (поиск, отбор, найм, стажировка, обучение, адаптация и контроллинг персонала); услуга стаффинговых, а также крупных кадровых агентств, включающая проведение подобных мероприятий

ДЖИТ  СТАФФИНГ   JIT staffing (джит ста’ффинг) – «кадровое обеспечение точно в срок»

концепция JIT или Just-In-Time (джаст-ин-тайм) основана на принципе найма персонала «точно в срок»; данный метод подбора персонала эффективен для предприятий, чья специфика позволяет серьезно экономить ресурсы, нанимая временных работников точно в тот период, когда они необходимы (например, в период сезонного увеличения объемов работ), вместо того, чтобы содержать большой штат постоянных работников

АУТСТАФФИНГ   outstaffing (а'ут ста’ффинг) – «вывод персонала за штат»

это инструмент кадрового управления, позволяющий регулировать фактическое количество  сотрудников компании без изменения штатного расписания; потребность в этой услуге возникает, когда компания имеет ограничения по численности персонала, намерена сократить штатную численность без потери квалифицированных кадров, планирует нанимать персонал в регионах, не открывая при этом представительства или филиалы и т.п.; кадровое агентство предоставляет компании-клиенту специалистов, юpидичecки являющихся являютcя работниками других предприятий

АУТСОРСИНГ  outsourcing (а'утсо'рсинг) – «размещение заказа за пределами компании»
 
заключение компанией-заказчиком субдоговора на выполнение работ с внешними предприятиями, часто иностранными; ответственность перед клиентом за качество работ, выполненных предприятием-исполнителем, несет компания-заказчик, имеющая прямой договор с клиентом

АУТПЛЭЙСМЕНТ  outplacement (а’утплэ'смент) – «трудоустройство уволенных работников»
 
комплекс мероприятий по поиску альтернативных рабочих мест для работников, уволенных в связи с сокращением штатов; к данной услуге предприятия прибегают в случаях массового увольнения и (или) если последующее трудоустройство является одним из условий трудового договора (контракта)

АССЕССМЕНТ–ЦЕНТР  Assessment Center (эссэ’смент се'нтер) – «центр оценки»

метод глубокой оценки профессиональных способностей, навыков и личных качеств, позволяющий прогнозировать эффективность человека в определенной деятельности; используется для комплексной оценки персонала, которая часто занимает несколько дней и проводится с использованием тестов, интервью и других инструментов (напр., подбор менеджера на ключевую позицию, аттестация персонала и т. д.)

Вопросы к решению: 1. подготовить подборку материалов. 2. Разработать вопросник по каждой теме.

Пятый день полностью посвящен продаваемому продукту.

Теоретическая часть, рассчитанная на 2/3 рабочего дня, состоит с информации о:

- политике ценообразования, прайсах, скидках;

- основы политики лояльности;

- способы привлечения и удержания клиента;

 - преимущества работы с нашими изданиями;

- система внутренней коммуникации;

- порядок и правила работы с базой клиентов;

- порядок и правила внутренней отчетности;

- отличительные особенности изданий;

- позиционирование брендов;

- преимущества размещения рекламы в каждом отдельно взятом издании, на сайтах.

1. Знакомство с продуктом

Потенциальный консультант по рекламе в конечном итоге должен быть влюблен в газету: она самая лучшая, самая полезная, самая продаваемая

Знакомство с конкурентами. Анализ наших преимуществ. Ответы на типовые вопросы клиентов о продукте.

Практическая часть

1. Семинар по знанию продукта.
2. Семинар по знанию ценовой политики и системе лояльности.

В практической части последнего дня слушатели работают с телефонными продажами и электронной перепиской в усложненном варианте. Кроме лояльных клиентов добавляются «отказники». Практическое занятие по работе с возражениями.

            На основе реальных примеров слушатели учаться:

1. Находить клиента. Ареал обитания клиентов, минимальная информация для звонка, определение ЦА клиента.

2. Определять, есть ли у этого клиента необходимость в сотрудничестве с нами. Способы получения нужной информации, достоверность, интерпретация.

3. Находить нужного человека на фирме. Как договориться о звонке нужному человеку, как понять, кто на фирме принимает финансовые решения.

4. Завязать разговор; произвести первое впечатление:

    -  внешний вид;

    -  как говорим;

    -  что говорим;

    -  выяснение потребностей клиента, выспрашивание, слушание. Правило «80/20»: что бы правильно сориентироваться в потребностях клиента, применяем упомянутое правило – 80% времени телефонного разговора слушаем и только 20% - говорим сами.

5. Презентация. Почему мы лучше других. Все наши конкурентные преимущества:

    - домашние заготовки готовых «эксклюзивных» предложений.

6. Наши цены, почему они так выгодны клиенту:

    - работа с возражениями;

    - торг;

    - завершение сделки, в т.ч. если получено «нет» - умение перевести это «нет» из окончательного во временное и оставить себе возможность продолжить работу.

7. Какие бывают скидки

-         Новым клиентам

-         От объема

-         Количество публикаций

-         Размер

-         Пакет

-         Непрерывность

-         Целевым группам

-         Благотворительность

-         Специальное предложение

-         Сезонные

-         Тематические

-         За лояльность

-         Стратегические

-         За конкурсную призовую рекламу

-         За взаимное продвижение

-         Корпоративная скидка

-         Рекламные статьи

-         Агентские

-         Праздничные

-         Политические

-         Накопительные

-         По форме оплаты

-         За предоплату

-         Скидки вхождения на рынок

-         За прямое обращение к редакции

-         За цвет (ч\б)

-         За месторасположение

-         Скидка за тираж

8. Подготовка письменного коммерческого предложения. Ключевые фразы, обязательные поля, стиль и форма. Место для «заднего хода»: заранее заложенные фразы для изменения условий сделки.

9. Быстрое и правильное оформление документов при заключении сделки. Три принципа успешного завершения сделки: Оперативность; Актуальность, Точность условий.

10. Ведение заказа:

    - работа с документооборотом;

    - работа с администраторами, бухгалтерией;

    - работа с дизайнером;

    - работа с клиентом по согласованию макета.

11. Работа с клиентом, направленная на повторные заказы и длительное сотрудничество.
12. Контроль дебиторской задолженности

-         Снятие с плана продаж

-         Обмен информацией о неблагонадежных плательщиках

-         Публикация черного списка в газете

-         Обязательное заключение договора

-         Акт выполнения работ

-         Подписанный макет

-         Кредитный договор

-         Ежедневное напоминание

-         Направление официальной претензии с уведомлением о получении

-         Письма (три варианта: напоминание, предупреждение, ставят перед фактом обращения в арбитраж)

-         Специалист по факторингу (с % от суммы задолженности)

По окончанию второго этапа проводится аттестация слушателей. Все слушатели, успешно сдавшие зачет (т.е. даст ответы на ключевые вопросы, совершит самостоятельно первую сделку, получит согласие клиента на отправку КП, встречу, презентацию), получают статус стажера, в котором работают три месяца. Т.е. максимальный срок, который дается стажеру на освоение профессии менеджера, три месяца. За этот период стажер должен отработать навыки и создать собственную клиентскую сеть, а также выйти на «оптимальные» финансовые показатели. Специалист в статусе Стажера работает по принятой на предприятии и в конкретном отделе технологии.

Лекционная часть 5-го дня обучения

Вера в продукт

От того, во что вы верите, зависят ваши действия. А от действий зависит результат. Хватит ли сил получить деньги от клиента, вывести его из состояния неопределенности, сделать так, чтобы ваш призыв оказался сильнее призыва конкурентов? В значительной степени эти вещи зависят от веры в продукт, от веры в то, что, предлагая его, вы помогаете решить клиенту его проблемы или удовлетворить потребности.

Самая первая продажа - продажа самому себе.

Вот почему одна из главных задач менеджеров при организации работы - это выработать веру в продаваемые продукты, а так же в надежность и стабильность компании в целом. Это, как бы, продажа компании, её продукции сначала себе, и она составля­ет одну из основ общего успеха.

Вера в себя

Есть место, где потенциальную сделку можно проиграть еще до момента ее начала. Прежде чем продажа совершится в ре­альности, она должна успешно совершиться в сознании продав­ца. Иначе его неуверенность совершенно бессознательно, почти магически, передается клиенту.

Часто мешает не само препятствие, а зацикленность на нем. Человек никогда не сможет продать больше, чем позволяет себе сам в своем сознании.

Настойчивость и тактичность

Стучите и вам откроют.

Одна из самых распространенных причин неуспеха в продаже - отказ от повторных попыток продажи после первой же неудачи. Каждое «нет» - это тоже часть пути к успеху, разумеется, при условии, что вы настойчивы и умеете извлекать уроки из ошибок. Но настойчивость без тактичности может вызвать личную неприязнь к Вам клиента, а это тоже равноценно провалу. Один из принципов успеха великого продавца Тома Питерса:

Страх перед ошибками и провалами должен быть изгнан. Нет успеха без риска. Все, что заслуживает быть сделанным, заслуживает и того, чтобы в первый раз быть сделанным плохо.

Иногда говорят: «Дважды подумай, прежде чем прыгнуть». Я говорю: «Сначала прыгни, а затем думай, сколько хочешь лететь. Прими поражение в объятие, ищи его».

Неординарные усилия могут принести экстраординарные результаты.

Какую цену вы готовы заплатить за свой успех?

Гибкость и готовность принять вызов.

У каждого человека есть «зона безопасности». В зоне безопас­ности не звучит неприятное «нет». Здесь отсутствует неприят­ная необходимость первым протягивать руку для знакомства и заговаривать с незнакомыми людьми. В этой зоне практически нет риска и ошибок.

Но здесь нет и новых результатов и возможностей. Четкость целей дает необходимую энергию, приверженность к действию материализует планы, вера в конечный результат не дает остановиться на полпути. Действие в полную силу сметает любое препятствие.

Ключевые факторы успеха или внутренний психологичес­кий

 настрой менеджера для продаж

К этим факторам, прежде всего, относится совокупность установок, убеждений и ценностей, которые для успеха продаж иногда даже более важны, чем знание тех или иных техник и методов продаж.

Сосредоточенность на результате: сам себе менеджер. Если Вы все вкладываете в сегодня, у Вас нет завтра. Если Вы все вкладываете в завтра, у Вас нет сегодня. Если в вашей жизни нет четкого намерения, плана, желания, цели, то можно достаточно уверенно предсказать, что вас будут захватывать и вести за собой намерения, планы желания и склонности разных посторонних людей.

Одна из главных задач менеджеров по продажам, организующих работу продавцов, состоит в нацеливании продавцов именно на продажи. Цели должны быть понятны, конкретны, измеримы, реалистичны, локализованы в пространстве и во времени. Только тогда они могут материализоваться в желанный результат. Если над вами нет менеджера по продажам, станьте сами менедже­ром: наведите себя на цель.

Поэтому перед каждой встречей, каждым разговором с кли­ентом нужно создавать себе настрой на успешную работу. Что­бы Вы выходили на встречу, как спортсмены с раздевалки, настроенные на победу.

Ваши цели должны быть весомы:

Еще одна самая большая проблема многих людей - они мечтают, планируют, опасаются, беспокоятся, волнуются..., но ничего не делают! Их страх потерять сильнее желания приобрести.

Сколько замечательных идей не было реализовано только потому, что намеченные цели не были никак поддержаны его конкретными действиями. И сколько при этом было рассказано замечательных историй, подробно объясняющих причины бездей­ствия!

Вопросы к решению: 1. разработать конспект лекций. Разработать вопросник по каждой лекции.

Вопросы к решению: 1. подготовить подборку материалов. 2. Разработать вопросник по каждой теме.

По окончанию второго этапа обучения в Начальной школе успешной карьеры проводится аттестация слушателей. Все слушатели, успешно сдавшие зачет (т.е. даст ответы на ключевые вопросы, совершит самостоятельно первую сделку, получит согласие клиента на отправку КП, встречу, презентацию), получают статус стажера, в котором работают три месяца. Т.е. максимальный срок, который дается стажеру на освоение профессии менеджера, три месяца. За этот период стажер должен отработать навыки и создать собственную клиентскую сеть, а также выйти на «оптимальные» финансовые показатели. Специалист в статусе Стажера работает по принятой на предприятии и в конкретном отделе технологии.